Avances de EMPRETEC® en Colombia, como programa para el fortalecimiento de las características del comportamiento emprendedor

El documento presenta la historia, aplicación y avances del desarrollo del Programa para el Fortalecimiento del Comportamiento Emprendedor, EMPRETEC® en Colombia; programa para promover la creación y fortalecimiento de las micro, pequeñas y medianas empresas, a través de la identificación y desarrollo de líderes emprendedores y fundadores de empresas, impulsando su capacidad emprendedora y su habilidad empresarial.  El programa fue diseñado para el desarrollo y fortalecimiento de las características del comportamiento emprendedor, cuyo foco fundamental es el incremento de la capacidad de producción y la competitividad internacional en pro del desarrollo económico, la erradicación de la pobreza y la participación equitativa de los países en la economía global. EMPRETEC®2, como programa es fruto de una investigación financiada por la USAID (Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional) adelantada por la compañía de Consultoría McBer; se fundamenta en el fomento y desarrollo de la capacidad emprendedora exitosa. Su aplicación ha impulsado a más de 150.000 empresarios en 29 países. El presente escrito tiene como fundamento el interés por aportar en el crecimiento personal y profesional, en la mejora de capacidades y habilidades, así como el desarrollo y potenciación de competencias en áreas de alta demanda empresarial, mediante programas pertinentes de formación. EMPRETEC® inició su aplicación en Colombia como parte del portafolio de servicios de la Corporación Innovar, incubadora de empresas de base tecnológica de Bogotá; desde hace 6 años ésta función la adelanta la Caja de Compensación Familiar CAFAM. En esta última y con corte a 31 de Diciembre de 2013 se han adelantado 105 talleres, certificado a 1928 participantes, acompañado en diseño y fortalecimiento a 420 empresas, un encuentro local y se han adelantado acuerdos para iniciar tres centros regionales. Con la aplicación metodológica del Programa, la población atendida incluye emprendedores, empresarios, intraemprendedores, comunidades rurales y población vulnerable, todos ellos con participación en el sector privado manufacturero, agroindustrial, comercial y de servicios

Desarrollo de las competencias directivas durante la implementación del programa de inducción a directores nóveles provincias de Talca y Linares

93 p.El siguiente trabajo de grado tiene por objetivo analizar el desarrollo de las competencias directivas en el proceso de implementación del Programa de Inducción para Directores Nóveles en la región del Maule, Chile durante el año 2017. El método de investigación utilizado es exploratorio, combinado con la descripción del módulo de acompañamiento presencial del Programa, análisis cuantitativo de la autoevaluación de las prácticas de los directores y el estudio cualitativo de la experiencia de los líderes educativos y la relación con el fortalecimiento de su rol. Los principales resultados evidencian una positiva implementación del Programa de Inducción, con un alto grado de satisfacción del módulo de acompañamiento presencial. Dentro de las competencias más fortalecidas en los directivos se destacan: el aumento de la utilización de las normativas educacionales para la gestión del establecimiento educacional; la reflexión pedagógica como herramienta para la construcción de planes de acción que contribuyen a la mejora de los aprendizajes de los estudiantes; y, el reconocimiento de la importancia del clima institucional y la participación de la comunidad educativa para el desarrollo eficaz de los procesos del establecimiento. Por otra parte, los directores consideran que esta etapa de formación les permitió empoderar su liderazgo escolar, destacando la planificación, elaboración de planes estratégicos, organización administrativa y habilidades personales en función de su quehacer

IEP: La investigación como estrategia pedagógica

La presente Cartilla hace parte de la caja de herramientas para maestros/as del Programa Ciclón y presenta la IEP como una estrategia pedagógica que parte de la comprensión crítica del contexto y de las experiencias de la comunidad académica partiendo de la autoformación, formación de saber y conocimiento y apropiación para sensibillizar a maestros(as) acompañantes investigadores e investigadores y líderes de las redes temáticas institucionales del proyecto “Fortalecimiento de la cultura ciudadana y democrática en CT+I a través de la IEP apoyada en TIC en el Departamento del Magdalena” el cual plantea dentro de sus objetivos “formar a los maestros(as) de los niños(as) y jóvenes del Magdalena en el desarrollo de las habilidades, capacidades y competencias científi cas, tecnológicas y de innovación y en el uso y apropiación de las herramientas virtuales”

Retención del talento humano en tiempos de cambio

"Retención del talento humano en tiempos de cambio” tiene como principal objetivo encontrar los factores más importantes en este aspecto que tienen nueve empresas representativas de Antioquia con presencia en Colombia y otros lugares de la geografía mundial; además, abordar estas empresas para conocer el estado actual de los procesos de gestión del talento humano como motor para fortalecer la retención y encontrar tendencias en las prácticas de estas organizaciones -- Se parte de una revisión bibliográfica, que considera variables intrínsecas y extrínsecas (que analizan los impactos hacia el ser y el hacer, respectivamente) -- Posteriormente se realizan entrevistas con los líderes de gestión humana de esas empresas, de las cuales se puede concluir que: primero, la gestión continua y de muchos años para fortalecer el liderazgo de los jefes redunda en un clima laboral que permite la retención de sus trabajadores; segundo, es importante permitir al trabajador desarrollarse dentro de la organización entendiendo la transición que empiezan a afrontar estas empresas por la necesidad de contratar jóvenes a los que motivan la alta exposición y el asumir retos evitando trabajos monótonos y repetitivos; tercero, se deben considerar aspectos como la diversidad y la inclusión, los beneficios que ofrece la empresa, y los paquetes de beneficios que cada día son más dinámicos e intentan ser totalmente flexibles para todos los trabajadores, y en menor escala el factor salarial -- Se hace claridad en que cada una de las compañías abordadas ofrecen a sus trabajadores salarios competitivos acordes a los cargos, roles y el sector en el cual trabajan, además de un salario emocional que los impacta directamente y también beneficia sus familias -- El presente estudio se realizó sobre una población de nueve empresas: Grupo Argos, Grupo Bancolombia, Grupo EPM, Organización Corona, Protección, Servicios Nutresa, Sura Asset Management, Sofasa-Renault y la Universidad Eafit -- Todas ellas generan un impacto alto en la tasa de empleo de la ciudad de Medellín y de Colombia, son altamente reconocidas en Colombia, América Latina y otras partes del mund

Competencias profesionales en rectores de la localidad de San Cristóbal en Bogotá: estudio diagnóstico

231 Páginas.Este trabajo va dirigido principalmente al lector interesado en la Gestión Escolar como factor determinante de los desempeños y actuaciones que se esperan de parte del directivo docente, particularmente del rector, en el ejercicio de su profesión. La investigación aborda el estudio de las competencias profesionales de los rectores de la Localidad Cuarta de San Cristóbal en Bogotá, con base en los datos recogidos desde distintas fuentes de información: cuestionario a rectores, entrevistas a coordinadores y expertos e información general de programas de formación en Gerencia Educativa. Fruto del proceso desarrollado se establece un diagnóstico que identifica fortalezas y necesidades de fortalecimiento en las competencias profesionales de los rectores de la localidad vinculada al estudio

Programa ejecutivo de coaching gerencial para el Banco Colpatria zona centro occidente

“PROGRAMA EJECUTIVO DE COACHING GERENCIAL PARA EL BANCO COLPATRIA ZONA CENTRO OCCIDENTE” tiene, en principio, un interés teórico, en tanto busca realizar una reflexión acerca del coaching, las competencias gerenciales y el desarrollo de competencias de desempeño. Como propósito complementario, busca diseñar una propuesta de Coaching al interior de un contexto específico, permitiendo implementar los principios teóricos antes descritos. En este sentido, se diseñó la propuesta pensando en el Banco Colpatria, como respuesta al interés institucional por mejorar el rendimiento de las oficinas. Debido a que la mayor responsabilidad para alcanzar este propósito recae sobre los Directores Operativos, con esta iniciativa teórico-práctica se busca mejorar su desempeño laboral, dando respuesta no solo al objetivo misional, sino además, respondiendo a las necesidades del mercado y los estándares de competitividad del sector. El Coaching es una herramienta administrativa que permite, a corto tiempo y mediante el entrenamiento, transformar el desempeño de los equipos de trabajo y alinearlos con los objetivos organizacionales. Para alcanzar esta meta se debe iniciar con una valoración individual del desempeño de cada uno de los Directores Operativos, que permitirá identificar fortalezas y debilidades, y a partir de ello, generar un plan de mejoramiento del desempeño, tanto individual como de los equipos de trabajo, y así mejorar los niveles de eficiencia y productividad de las oficinas. En definitiva, este trabajo permite identificar las estrategias e instrumentos más adecuados para realizar la valoración inicial y generar un plan de intervención apropiado."EXECUTIVE MANAGEMENT COACHING PROGRAM FOR BANCO COLPATRIA WEST CENTRAL" has, as its main principle a theoretical interest since it aims for reflecting on coaching, management skills and the development of performance skills. As a complementary purpose, it seeks to design a proposal about Coaching within a specific context, allowing implementation of the theoretical principles described above. In this way the proposal about coaching was designed thinking of Banco Colpatria, in response to the institutional interest in improving the performance of the staff. Due to the fact that most of the responsibility for achieving this goal falls on operational managers, we seek to improve - with this theoretical and practical initiative- their job performance. We thus would respond not only to the mission objective, but also to market needs and competitiveness standards from the field. Coaching is an administrative tool that allows –in short time and by training- to transform the performance of work teams and align them with the organizational objectives. In order to achieve this goal, we must begin with an individual assessment of each of the chief operating officer’s performance. This way we will identify strengths and weaknesses, which will generate a performance improvement plan, both individual and in work team. Thus the levels of efficiency and productivity in offices will improve. Finally this work allows us to identify the most appropriate strategies and tools for generating the initial evaluation, and build a suitable intervention plan

Leadership training for long term sustainability in companies

La globalización ha generado un aumento en la competitividad, cada día son más los tratados internacionales que dan paso a la apertura de nuevos mercados, creando la necesidad de que las empresas innoven, estén a la vanguardia, se especialicen y ofrezcan mejores productos y servicios a sus clientes; es decir como conclusión, las compañías deben buscar el cumplimiento y satisfacción de las necesidades cambiantes del día a día de los clientes. Para que las empresas puedan competir, tener éxito y mantenerse en el tiempo en este mundo globalizado, deben no solamente contar con los productos, la infraestructura, las relaciones comerciales, sino también contar con el recurso humano como recurso prioritario en la organización; y ello conlleva a contar con líderes sumamente hábiles, de mente abierta, preparados y capaces de crear y fomentar la armonía empresarial, la cuál es necesaria entre los directivos y el grupo de trabajo, de modo que se garantice la consecución de los proyectos establecidos. Este punto es clave dado que el ideal es que la formación de líderes se realice dentro de la misma organización, captando talentos desde su inicio para que crezcan conjuntamente con la empresa tanto a nivel personal como profesional..Globalization has led to an increase in competitiveness, every day there are more international treaties that lead to the opening of new markets, creating the need for companies to innovate, to be at the forefront, to specialize and to offer better products and services to their customers. In order to be competitive successful and be sustainable over time in this globalized world, companies must have skilled, trained and capable leaders to create and promote business harmony, which is needed between management and the working group , so the achievement of established projects will be ensured

Implementación del programa de inducción a directores nóveles PID CPEIP - UTALCA región del Maule

163 p.En medio de la actual Reforma Educacional, y con el objetivo de dar cumplimiento a la Política de Fortalecimiento del Liderazgo Escolar, se diseña e implementa una estrategia de apoyo y orientación a los nuevos líderes, que se inician en la carrera directiva. Lo que da vida al Programa de Inducción de Directores Nóveles (PID), en una alianza entre el Centro Profesional de Enseñanza e Investigación Profesional (CPEIP) y la Universidad de Talca (UTALCA). El objetivo de la investigación es analizar el diseño del Programa de Inducción para Directores Nóveles del CPEIP y la UTALCA (PID CPEIP – UTALCA), al margen de los estándares y la normativa atingente al Liderazgo y la Gestión Escolar, contextualizado en las competencias de los participantes pertenecientes a la Región del Maule durante el año 2017, en términos de etapas y focos de acción descritos para cada uno de los objetivos específicos. Para alcanzarlos, se desarrolló una indagación exploratoria y descriptiva, basada en el procesamiento y técnicas de información mixta. Los principales resultados obtenidos, dan cuenta de un incremento de los índices de alcance, en relación a las capacidades individuales de los directores, alineadas a las dimensiones del Marco para la Buena Dirección y Liderazgo Escolar (MBDLE), y la implementación de prácticas de mejora cualitativas observables en las instituciones escolares

Fortalecimiento del talento humano en el programa Medellín solidaria – Alcaldía de Medellín

Cuando los empleados de las organizaciones se encuentran inconformes con el ambiente laborar, el desempeño de los mismos depende de la obligación que tienen de trabajar para poder subsistir, es por esto que las empresas de hoy deben generar en sus empleados aptitudes de liderazgo que les permitan mejorar la actitud frente a la vida y al propio trabajo; permitiendo indirectamente mejorar el crecimiento económico de la entidad. En las páginas siguientes se presenta el planteamiento de una propuesta para el fortalecimiento del talento humano, contribuyendo así a la mejora de los procesos al interior del Programa “Medellín Solidaria” de la Secretaría de Bienestar Social de la Alcaldía de Medellín. Este Programa se encuentra vigente desde el año 2005 y busca impactar las zonas más vulnerables de Medellín con profesionales idóneos para el manejo del bienestar social de la comunidad. Lo anterior refleja que es el personal contratado el eje fundamental para el desarrollo del Programa “Medellín Solidaria”, por esto la propuesta se encuentra basada fundamentalmente en la aplicación de metodologías y teorías relacionadas con la salud ocupacional, la cultura organizacional, el bienestar laboral, la selección y contratación, la capacitación, la inducción, el trabajo en equipo, el liderazgo y la evaluación de desempeño; todos estos planteamientos se han ido definiendo y perfeccionando de manera que permiten el mejoramiento del proceso del talento humano, mediante la inclusión de los empleados como parte importante del crecimiento institucional